Renforcer une culture d'entreprise positive
LCL
Fabienne Frisson, Human Resources & Office Manager
Steve De Craene, Finance Manager
LCL revendique une culture d’entreprise positive. Les employés éprouvent un sentiment d’appartenance et de communauté, et soutiennent la stratégie de l’entreprise. C’est ce qu’a révélé la toute première enquête sur l’engagement des employés menée par Profacts pour LCL en 2023. Cette recherche a révélé un important engagement de la part du personnel. « 95 % des employés ont répondu à l’enquête globale sur leur engagement et leur bien-être au travail. Les résultats sont donc représentatifs », déclare Fabienne Frisson, Human Resources and Office Manager. « L’enquête donne une vue d’ensemble de nos forces actuelles, ainsi que des défis sur le plan de la rémunération et de la communication au sein de notre culture organisationnelle ». En collaboration avec notre Finance Manager Steve De Craene, Fabienne Frisson œuvre à la mise en place d’un système transparent de primes à la motivation en 2024 afin de répondre à ces questions.
L’enquête de satisfaction de 2023 a servi de mesure de référence. Quels ont été les principaux résultats et à quelles actions ces résultats vont-ils conduire ?
Fabienne : « Il s’agissait d’un questionnaire très complet, portant sur les conditions de travail physiques, l’ambiance au travail, la camaraderie, les événements organisés entre collègues… Nous avons désormais une idée détaillée de ce qu’il en est du bien-être, de l’engagement et des souhaits de nos employés. Nous avons été très satisfaits des résultats, qui dépassent régulièrement les références établies par l’agence de recherche Profacts. Les employés se disent satisfaits de leur emploi actuel et de leur relation avec leur supérieur. Même si un tiers d’entre eux ont indiqué qu’ils pourraient facilement changer d’emploi parce qu’ils sont demandés sur le marché du travail, ils font en connaissance de cause le choix de rester chez LCL. Nos employés connaissent bien la stratégie et les valeurs de l’entreprise et les intègrent activement dans leur travail quotidien. Ils accordent une grande confiance à la direction de l’entreprise ».
« Nous avons également des défis à relever. Si la collaboration à l’intérieur des équipes est très bonne, la communication et la collaboration entre équipes sont perfectibles. Nous nous efforcerons d’améliorer l’alignement de nos équipes en 2024, en renforçant notamment la motivation grâce au nouveau système de primes. Les conditions d’emploi et de rémunération ont également fait l’objet d’une attention particulière. Il nous faut une structure objective et transparente d’étalonnage des salaires, afin de pouvoir offrir un ensemble d’avantages à la hauteur d’un marché très concurrentiel. L’intention est de relancer l’enquête chaque année, ce qui nous permettra d’évaluer nos actions et de procéder aux ajustements nécessaires ».
La gestion des talents a-t-elle également été abordée ?
Fabienne : « Chez LCL, nous mettons fortement l’accent sur le développement personnel et professionnel, afin de permettre à chacun de déployer pleinement ses talents. En 2023, nous avons accordé en moyenne six jours de formation à chaque employé. Un résultat positif de l’enquête est qu’un employé sur trois a exprimé son ambition d’évoluer vers une autre fonction au sein de l’entreprise. Les membres de l’équipe LCL souhaitent bénéficier d’un soutien suffisant, notamment au travers de formations supplémentaires. Sur la base des évaluations des performances, nous entendons identifier le potentiel de toutes et tous et créer des plans de formation personnalisés pour répondre aux besoins. Nous prévoyons en 2024 de proposer six journées de formation, plus adaptées encore aux besoins individuels. Il s’agit non seulement de formations externes, mais aussi de formations d’intégration et d’une série de cours obligatoires sur la sécurité ou la lutte contre la corruption ».
« La Data Center University constitue une avancée significative, puisque nous y avons intégré plusieurs sessions de formation obligatoires. Cela nous permet d’étoffer progressivement nos offres d’apprentissage en ligne au personnel ».
Steve : « Quand il s’agit de gestion des talents, il est essentiel de mettre pleinement à profit le potentiel de chaque membre du personnel. Nous avons procédé à une évaluation afin de déterminer si tous les postes correspondent aux besoins de l’entreprise. Dans les petites entreprises, les employés assument souvent diverses tâches sans réellement endosser de rôle spécifique. LCL a connu une croissance importante au cours des cinq dernières années, aussi bien du point de vue de l’effectif (passé de 16 à 45 personnes) que de l’organisation. Il est important que chacun soit au bon endroit, connaisse ses objectifs et comprenne ses responsabilités. Ce n’est qu’après cet exercice que le talent peut être développé ».
Cet exercice d’alignement a-t-il permis d’obtenir des informations particulières ?
Steve : « Nous avons constaté que plusieurs rôles nécessitent la contribution d’autres. Sans cette contribution, les tâches ne peuvent pas être exécutées correctement et il n’est pas possible de mener son travail à bien. Afin d’aligner les rôles aussi efficacement que possible et d’éviter de travailler dans son coin ou sans apport d’autrui, nous avons mis en place des responsabilités partagées. Nous les avons même intégrées en tant que KPI dans le plan de primes à la motivation ».
Fabienne : « Les employés doivent être responsables de leur rôle. En définissant et en communiquant clairement ces rôles, j’ai déjà remarqué que les gens trouvent la communication et la collaboration beaucoup plus claires ».
Les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) font-ils partie des initiatives en matière d’apprentissage et de développement ?
Steve : « Notre plan stratégique nous sert de boussole. Il sert de base à nos actions dans tout contexte approprié lors de chaque événement ou séance d’information à l’intention des employés. L’ESG fait explicitement partie intégrante de notre proposition de valeur. Nous présentons de manière cohérente nos objectifs en matière de gouvernance ainsi que nos objectifs sociaux et environnementaux. De cette manière, la notion de durabilité imprègne tous les aspects des activités de l’entreprise ».
Fabienne : « Notre engagement de longue date en faveur de normes élevées se traduit par des actions concrètes, notamment par des formations obligatoires sur la lutte contre la corruption, sur la santé et la sécurité, le bien-être, etc. La sécurité est une priorité absolue. Deux fois par an, nous organisons des sessions sur les risques majeurs, le travail en hauteur, la haute tension, la lutte contre les incendies et bien d’autres. En outre, l’accès aux salles des serveurs n’est possible qu’après certification, en plus d’une évaluation par l’Operations Manager et le conseiller en prévention ».
Quelle est la politique en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ?
Fabienne : « La DEI va bien au-delà de simples quotas et de cases à cocher. Nous voulons nous assurer que les conditions soient optimales pour attirer et retenir le public le plus diversifié. Nous faisons examiner nos offres d’emploi par Talentoscoop et organisons des formations sur les préjugés inconscients à l’intention des managers. Il s’agit de veiller à ce que chacun ait des chances égales dans sa carrière, sans que des préjugés inconscients y aient une influence quelconque. Un autre exemple, tout à fait classique : nous organisons nos réunions à des heures adaptées aux familles dans la mesure du possible, pour permettre une plus grande égalité d’accès. Je suis heureuse de constater que la Présidente du Conseil d’administration, Els Demeester, y est également attentive. Elle préfère parler d’IED, car elle pense que l’inclusion est quelque chose de déterminant pour créer une culture d’entreprise florissante ».
Quelle est l’importance du plan de primes introduit en 2024 ?
Fabienne : « Un cadre de classement des emplois reflète clairement et objectivement les différentes responsabilités au sein de l’entreprise. LCL veut garantir un salaire équitable (à travail égal, salaire égal), c’est-à-dire l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes ayant le même profil ou la même fonction. Un système de rémunération et d’avantages sociaux gratifiant attire des candidats performants et favorise la motivation tout comme la fidélisation du personnel, ainsi qu’une expérience positive sur le lieu de travail ».
Steve : « Faire en sorte d’attirer et de conserver des talents diversifiés est indispensable à la poursuite de notre croissance, et des conditions compétitives sont essentielles à cette fin. Le plan de primes à la motivation est un moyen de promouvoir les comportements attendus par l’entreprise, mais également de valoriser les performances individuelles. J’ai déjà dit qu’il était essentiel que les employés collaborent non seulement au sein de leur propre équipe, mais aussi entre différentes équipes. Nous avons besoin de l’apport des uns et des autres pour mener à bien notre travail. Ces principes ont servi de guides pour le plan d’incitants variables, qui fait la distinction entre objectifs de l’entreprise, objectifs du département et objectifs individuels. Grâce au plan de primes, nous visons l’alignement des objectifs entre nos différents départements et récompensons les bonnes performances individuelles ».
