Versterking van een positieve bedrijfscultuur
LCL
Fabienne Frisson, Human Resources & Office Manager
Steve De Craene, Finance Manager
LCL kan bogen op een positieve bedrijfscultuur. Werknemers ervaren een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid, en onderschrijven de strategie van het bedrijf. Dat bleek uit het allereerste medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd door Profacts voor LCL in 2023. Het onderzoek toonde aan dat het personeel aanzienlijk betrokken is. “95 procent van de medewerkers heeft de uitgebreide enquête over medewerkersbetrokkenheid en welzijn ingevuld. Daarom zijn de resultaten representatief”, zegt Fabienne Frisson, Human Resources & Office Manager. “De enquête biedt een overzicht van huidige sterke punten en uitdagingen op het gebied van verloning en communicatie binnen onze organisatiecultuur.” Samen met Finance Manager Steve De Craene werkt Fabienne Frisson in 2024 aan een transparant motiverend bonussysteem om deze onderwerpen aan te pakken.
De medewerkerstevredenheidsenquête van 2023 diende als basismeting. Wat waren de belangrijkste resultaten en welke acties zullen volgen?
Fabienne: “Het was een zeer uitgebreide vragenlijst die de fysieke werkomstandigheden, werksfeer, kameraadschap, teamevenementen,… omvatte. We hebben nu een brede kijk op het welzijn, de betrokkenheid en de wensen van onze medewerkers. We waren zeer tevreden met de resultaten die consequent de benchmark van enquêtebureau Profacts overtroffen. Medewerkers geven aan tevreden te zijn met hun huidige job en hun relatie met hun leidinggevende. Hoewel een derde aangaf makkelijk van jon te kunnen veranderen omdat ze gewild zijn op de arbeidsmarkt, kiezen ze er bewust voor om bij LCL te blijven. Onze medewerkers kennen de strategie en waarden van het bedrijf goed en integreren deze actief in hun dagelijkse werk. Ze hebben een hoog niveau van vertrouwen in het management.”
“Er kwamen ook uitdagingen naar boven. Hoewel de samenwerking binnen de teams erg goed is, moet de communicatie en samenwerking tussen de teams verbeterd worden. In 2024 zullen we eraan werken om dit beter af te stemmen, inclusief het verhogen van de motivatie met het nieuwe bonussysteem. Arbeidsvoorwaarden en verloning waren ook een aandachtspunt. Er is behoefte aan een objectieve en transparante structuur om salarissen te benchmarken, zodat we een concurrerend pakket kunnen bieden in een zeer competitieve markt. Het is de bedoeling om de enquête jaarlijks te herhalen, zodat we onze acties kunnen evalueren en de nodige aanpassingen kunnen maken.”
Was talentmanagement ook een onderwerp?
Fabienne: “Bij LCL leggen we sterk de nadruk op persoonlijke en professionele ontwikkeling, zodat iedereen zijn talenten volledig kan ontplooien. In 2023 hadden we gemiddeld zes trainingsdagen per medewerker. Een positief resultaat van de medewerkerstevredenheidsenquête was dat één op de drie ambities uitsprak om door te groeien naar een andere rol binnen het bedrijf. LCL-teamleden willen voldoende ondersteuning, inclusief extra training. Gebaseerd op functioneringsgesprekken streven we ernaar om het potentieel van alle medewerkers te identificeren en gepersonaliseerde trainingsplannen op te stellen om aan die behoeften te voldoen. In 2024 plannen we om zes trainingsdagen aan te bieden die nog meer op individuele behoeften zijn afgestemd. Deze omvatten niet alleen externe training, maar ook onboardingstraining en een reeks verplichte cursussen over veiligheid of Anti-bribery and corruption.”
“Een belangrijke stap vooruit is de Data Center University, waarop we verschillende verplichte trainingssessies hebben opgenomen. Dit stelt ons in staat om geleidelijk ons aanbod van e-learning voor personeel uit te breiden.”
Steve: “In talentmanagement is het cruciaal om het potentieel van elk personeelslid volledig te benutten. We hebben een evaluatie uitgevoerd om te onderzoeken of alle posities overeenkomen met de behoeften van het bedrijf. In kleine bedrijven nemen medewerkers vaak verschillende taken op zich zonder zich te focussen op een specifieke rol. LCL is in de afgelopen vijf jaar aanzienlijk gegroeid, qua aantal medewerkers (van 16 naar 45) en als organisatie. Het is belangrijk dat iedereen op de juiste plek zit, zijn doel kent en zijn verantwoordelijkheden begrijpt. Pas na deze oefening kan talent worden ontwikkeld.”
Heeft deze afstemmingsoefening bepaalde inzichten opgeleverd?
Steve: “We hebben ontdekt dat verschillende rollen input van andere rollen vereisen. Zonder die input kunnen taken niet naar behoren worden uitgevoerd en kan je niet succesvol zijn in je werk. Om rollen zo effectief mogelijk af te stemmen en te voorkomen dat mensen geïsoleerd werken of input missen, hebben we gedeelde verantwoordelijkheden ontwikkeld. We hebben ze zelfs opgenomen als KPI’s in het bonussysteem.”
Fabienne: “Medewerkers moeten verantwoordelijk zijn voor hun rol. Door die rol sterk te definiëren en te communiceren, merk ik dat mensen zeggen dat communicatie en samenwerking veel duidelijker zijn.”
Is ESG onderdeel van de initiatieven rond leren en ontwikkeling?
Steve: “Onze strategiekaart dient als ons kompas. Het vormt de basis voor onze acties in de juiste context bij elk werknemersevenement of informatiebijeenkomst. ESG is een expliciet en integraal onderdeel van ons waardevoorstel. We presenteren consequent onze bestuurs-, sociale en milieudoelstellingen. Op deze manier doordringt duurzaamheid alle aspecten van de bedrijfsvoering.”
Fabienne: “We vertalen dat verhaal van het hogere level naar concrete acties; inclusief verplichte training over Ant-Bribery and Corruption (ABC), gezondheid en veiligheid, welzijn en meer. Veiligheid heeft de hoogste prioriteit. We organiseren twee keer per jaar sessies over grote risico’s, werken op hoogte, hoogspanning, brandbestrijding enz. Mensen kunnen ook alleen toegang krijgen tot serverruimtes na certificering, bovenop een beoordeling door de operations manager en de preventieadviseur.”
Wat is het beleid inzake Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DEI)?
Fabienne: “DEI is veel meer dan kijken naar quota en het vakje aanvinken. We willen ervoor zorgen dat de voorwaarden om de meest diverse mensen aan te trekken en te behouden optimaal zijn. We laten onze vacatureteksten beoordelen door Talentoscoop en zullen trainingen organiseren voor managers over onbewuste vooroordelen. Dit om ervoor te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft in zijn carrière zonder dat onbewuste vooroordelen een rol spelen. Een ander vrij klassiek voorbeeld: we organiseren vergaderingen op gezinsvriendelijke tijden waar mogelijk, om meer gelijke toegangkelijkheid te waarborgen. Ik ben blij te merken dat de voorzitter van de Raad van Bestuur, Els Demeester, hier ook aandacht aan besteedt. Zij spreekt liever over IED omdat zij gelooft dat inclusie de sleutel is tot het creëren van een bloeiende bedrijfscultuur.”
Wat is het belang van het bonusplan dat in 2024 is geïntroduceerd?
Fabienne: “Een jobwaarderingssysteem weerspiegelt duidelijk en objectief verschillende verantwoordelijkheden. LCL wil eerlijke verloning garanderen – gelijke verloning voor gelijk werk – gelijkheid in lonen voor vrouwen en mannen met dezelfde functieprofiel of rol. Een belonend compensatie- en voordeelplan trekt goedpresterende kandidaten aan en helpt personeelsmotivatie, -behoud en een positieve werkervaring te bevorderen.”
Steve: “Het is essentieel dat we divers talent aantrekken en behouden voor onze voortdurende groei. Concurrerende voorwaarden zijn essentieel om dit te bereiken. Met het bonussysteem moedigen we niet alleen de gewenste houding aan, maar erkennen we ook individuele prestaties. Ik heb eerder vermeld dat het essentieel is dat medewerkers niet alleen binnen hun eigen teams samenwerken, maar ook over de teamgrenzen heen. We hebben elkaars input nodig om onze taken succesvol uit te voeren. Dat waren richtlijnen voor het variabele bonusplan waar we onderscheid maken tussen bedrijfsdoelstellingen, afdelingsdoelstellingen en individuele doelstellingen. Met het bonussysteem willen we doelstellingen over onze verschillende afdelingen heen afstemmen en goede individuele prestaties waarderen.”
